@article{oai:tamagawa.repo.nii.ac.jp:00000195,
 author = {大木, 栄一},
 issue = {20},
 journal = {論叢：玉川大学経営学部紀要},
 month = {Nov},
 note = {著者が参加した高齢・障害・求職者雇用支援機構（2013）『企業の高齢者の受け入れ・教育訓練と高齢者の転職に関する調査研究報告書』で実施された企業アンケート結果の再分析を通して，以下のことが明らかになった。第1に，企業の高年齢者（50歳以上の正社員）の採用行動にはどのような特質があるのかについてみると，採用に熱心な業種は年齢により左右されないが，これに対して，採用規模は，50歳代の採用では関係がないが，60歳代の採用については規模が小さい企業ほど採用に積極的である。第2に，採用者の早期の戦力化に熱心な職場の管理職とはどのような管理職な者であるのかについてみると50歳代の戦力化については，企業レベルで採用者の戦力化に積極的に取り組んでいる企業の管理職は職場レベルでの取り組みも熱心である。他方，60歳代の戦力化については，50歳代の戦力化とは若干異なり，会社が60歳代の採用者に対して，「受け入れ者の役割を事業所の従業員に周知している」，「健康・疲労面で定期的にチェックを行っている」，「職場の責任者に受け入れ者の仕事に関する要望を伝えている」，「不満や要望を聞く機会を設けている」及び「積極的に声をかけている」を実施している企業の管理職ほど，職場での戦力化に熱心に取り組んでいる。早期の戦力化は企業側のメリットだけでなく，中途採用者や出向・転籍者の離職防止にも大きな貢献を果たすことにつながる。そのためには，企業や職場の管理職が「中途採用者に期待する役割」を明確化し，明確化された期待を知らせる仕組みと企業や職場の管理職が「中途採用者の能力・適性や働き方の希望」を知る仕組みの構築は必要不可欠である。しかしながら，こうした仕組みを構築するためには，企業や職場の管理職と中途採用者の両方を知る社外の第3者からの相談・支援がかかせなく，出向・転籍者や「前の会社」からの紹介等の人的ネットワーク以外の中途採用者にとっては，採用された会社で，早期の戦力になるためには，社会的に両者をつなぐ仕組みを構築することができるかが重要になってくる。既に，障害者雇用の枠組みには，こうした企業と障害者をつなぐ仕組みが構築されており，60歳以降の高齢者についても，同様に，企業と高齢者をつなぐ仕組み（企業や職場の管理職及び高齢者に相談・支援する仕組み）が必要である。},
 pages = {1--16},
 title = {企業の高年齢者の採用行動の特質と戦力化戦略―「50歳代正社員」と「60歳代正社員」との比較を通して―},
 volume = {2013},
 year = {2013}
}