@article{oai:tamagawa.repo.nii.ac.jp:02000207,
 author = {鹿生, 治行 and 藤波, 美帆 and 大木, 栄一},
 issue = {34},
 journal = {玉川大学経営学部紀要},
 month = {Dec},
 note = {2020年改正の高年齢者雇用安定法の施行により、70歳までの就業確保が企業の努力義務となった。雇用期間が延びたとしても、次世代育成を考慮すれば、企業が退職年齢まで上がるキャリアを用意することは難しい。このため、退職年齢または定年年齢前に役職を離任する昇進管理を選択する企業は増えることが予想される。
　この昇進管理を社員に適用すると、役職の離任時に制度対象者の労働意欲は著しく低くなる可能性がある。役職離任時から70歳までの退職に至るには、相当の時間がある。したがって、役職離任者の労働意欲の低下が職場に及ぼす影響は看過できない。役職離任者が高齢期にも活躍するための人事制度の設計が必要である。しかしながら、管理職を対象に当該ポストの望ましい役職離任の時期や職位変化の程度、高齢期の望ましい人事施策には不明な点が多い。
　本稿では、上記の課題に，60～65歳の管理職経験者のデータを用いて接近した。分析の結果、最高職位による違いが確認された。第一は、役職離任の時期である。最高職位が部長クラスの場合、定年到達時に職位を変更すると高齢期の労働意欲は低くなるが、役職離任時に変化がある場合には高齢期の労働意欲には影響がないことが分かった。一方、次長・課長クラスでは、職位が変わる時期によって、高齢期の労働意欲に大きな差はなく、変更を経験した人の高齢期の労働意欲は相対的に低い傾向があった。第二は、労働条件を調整する仕組みである。最高職位が部長クラスの場合には、定年到達前の労働条件決定時に相談・調整機会があると労働意欲は高く、次長・課長クラスは定年到達前の調整に加え、配属後にも調整機会を設ける場合には労働意欲が高いことが分かった。},
 pages = {21--37},
 title = {高齢期における管理職経験者の労働意欲と調整制度の効果 : 部長経験者と次長・課長経験者の違いに注目して},
 year = {2023}
}